por Gisela Corbatta
Lic. en Psicología
Especialista en Selección de Personal

Uno de los pasos dentro del proceso de selección de personal son las evaluaciones psicológicas. Las mismas tienen como objetivo describir a la persona en sus diferentes aspectos (intelectuales, cognitivos, emocionales, etc.) y se consideran predictores del desempeño laboral.

La tarea del selector consiste en detectar cuáles son las fortalezas y debilidades del postulante, es decir, cuáles son sus posibilidades y limitaciones para desarrollar las tareas requeridas por el perfil del puesto.

Las técnicas de evaluación psicológica tienen como objetivo explorar distintas capacidades o aspectos de la personalidad:

• Nivel intelectual y tipo de pensamiento
• Sentido común y criterio de realidad
• Organización
• Capacidad para asimilar, elaborar y transmitir información
• Nivel atencional
• Concentración
• Capacidad para planificar a corto, mediano y largo plazo
• Responsabilidad
• Confidencialidad
• Autonomía
• Flexibilidad, practicidad
• Ejecutividad y eficiencia
• Tiempos de reacción
• Capacidad de liderazgo
• Capacidad para enfrentar situaciones nuevas
• Relaciones interpersonales
• Iniciativa / empuje
• Reconocimiento y vínculo con la autoridad
• Capacidad para trabajar en equipo
• Nivel de autocrítica
• Nivel de tolerancia a la frustración
• Nivel de tolerancia a la presión
• Equilibrio emocional
• Detección y evaluación de Potencial

Así, por ejemplo, si es necesario saber si la persona cuenta con habilidades de liderazgo, se pueden administrar determinadas técnicas o test que brindan esa información. Aún más, no sólo se puede saber si la persona tiene habilidades para tener gente a su cargo, sino también con qué estilo los va a dirigir. Porque sabemos que no todos lideran de la misma manera: hay líderes democráticos, los hay autoritarios y también carismáticos. Y estas características serán positivas o negativas de acuerdo a los valores y la cultura de la empresa.

Las técnicas más utilizadas

Para poder realizar estas evaluaciones existen las siguientes herramientas:

• Entrevistas
• Entrevistas por Competencias
• Administración de Técnicas Psicométricas o Proyectivas (Dibujos, Relatos, Cuestionarios, Test de Manchas)
• Actividades Grupales (Assessment Center)
• Pruebas de Nivel o Rendimiento
• Role-playing
  

Las mismas van a ser elegidas en función del puesto a cubrir y de las necesidades que requiere el perfil (atención, concentración, organización, planificación, habilidad manual, numérica, liderazgo).

Las Evaluaciones Psicológicas aportan datos de gran importancia, sin embargo se deben considerar como una parte del Proceso de Evaluación del candidato. Esto significa que el candidato empieza a ser evaluado a partir de la lectura de su Carta de Presentación, de la evaluación de su C.V., de la conversación telefónica para concertar una entrevista, del comportamiento por parte del postulante en la entrevista personal, además de la Evaluación Psicológica posterior.

Para finalizar...

Los que nos desempeñamos en Recursos Humanos sabemos que el "candidato ideal" no existe, que es muy difícil encontrar al candidato que englobe todos los requisitos solicitados por la empresa. En nuestra labor diaria se intenta pensar que el "candidato ideal" es la persona que puede cumplir con los requisitos del puesto satisfaciendo su nivel de aspiraciones, intereses y en el cual se pueda aprovechar al máximo las potencialidades y habilidades con las que cuenta.

Consejos para enfrentar un psicotécnico

Muchas veces escuchamos a los postulantes preguntarse: ¿por qué no quedé seleccionado si cumplía con todos los requisitos para cubrir el puesto? Si cuento con la edad, experiencia y formación académica acorde y el nivel de mi remuneración solicitada no supera lo que la empresa está dispuesta a pagar, ¿qué falló?

Estos postulantes muchas veces olvidan que las empresas no sólo tienen en cuenta los requisitos formales del puesto, sino también las características de personalidad y el estilo de trabajo de cada candidato. Y para obtener esta información muchas recurren a un profesional que se encargue de realizar una evaluación psicotécnica.

Debemos tener en cuenta que ante las mismas situaciones las personas actuamos de diferentes maneras. Las empresas quieren detectar estos estilos de comportamiento y poder predecirlos, para saber si el candidato puede adaptarse a la cultura de la empresa.

Por ejemplo: ante las situaciones de presión, tan frecuentes en los trabajos actuales, algunas personas tienden a analizar fríamente el caso y elegir las opciones más convenientes actuando diplomáticamente, mientras que otras pueden llegar a tomar acciones más impulsivas y con poca reflexión previa. Esto no significa que uno de estos comportamientos sea mejor que el otro, simplemente son estilos de trabajo que deben ser compatibles con las necesidades del puesto y, sobre todo, con la cultura de la empresa.

La importancia y el objetivo del psicotécnico radican en poder predecir cuál va a ser el comportamiento y desempeño futuro de la persona en su puesto de trabajo. Para esto, el profesional del área de Recursos Humanos debe tener en claro cuál es el "perfil psicológico" que busca la empresa, para aplicar las técnicas o tests que le aporten esta información.

Las evaluaciones psicotécnicas son una instancia más en la evaluación de la persona y generalmente suelen implementarse al final del proceso de selección cuando el candidato ha sido aprobado por su futuro jefe.

¿Cómo se toma un psicotécnico?

Para conocer en profundidad cuáles son las capacidades, aptitudes, actitudes, habilidades, fortalezas y debilidades del postulante, se realizan entrevistas y se toman diferentes tests de personalidad, que pueden administrarse en forma individual y/o grupal.

Las técnicas que generalmente se utilizan para realizar las evaluaciones se dividen en diferentes grupos: test gráficos, relatos, cuestionarios de personalidad, tests de manchas y técnicas grupales.

Ante cada uno de los Tests el profesional da una consigna al entrevistado. Es aconsejable estar atento y cumplir estrictamente lo que indica la consigna. No adaptarse adecuadamente a las consignas es negativo para el candidato al momento de la evaluación. Si por algún motivo la consigna no nos hubiese quedado clara, es conveniente pedir que sea repetida o pedir especificaciones a fin de responder lo más adecuadamente posible.

Mañana me toman un psicotécnico: ¿qué tengo que hacer?

A veces, por tratar de agradar a alguien, terminamos generando una imagen negativa. En realidad, es muy difícil mostrarnos de una manera distinta a la que somos sin que se evidencie nuestra verdadera personalidad. Si bien a veces podemos disimular actitudes, el profesional a cargo de la evaluación generalmente tiene la experiencia como para notar esta "simulación".

Ante un Psicotécnico debemos tomar en cuenta los siguientes consejos:

• Trate de escuchar la consigan del profesional y actúe acorde a ella
• Muestre buena predisposición. Piense que así como en el psicotécnico le piden tareas que tal vez a usted no le agraden, en su futuro trabajo también le pasará...
• Esté tranquilo y relajado en la evaluación. Esto le permitirá mostrar con mayor facilidad sus competencias.
• Muéstrese lo mas naturalmente posible, sin "preparar" cuáles van a ser sus respuestas. Un selector hábil se dará cuenta y le "cambiará el libreto".
• Si usted conoce tests o tiene amigos psicólogos, no intente prepararse. No sólo porque quien lo evalúa puede darse cuenta, sino porque algunas técnicas tienen "detectores de mentira" muy bien disimulados, que hacen caer en la trampa hasta al más avezado
• Las técnicas están diseñadas para que no haya respuestas "correctas" o "incorrectas". Por ello, sólo muéstrese como es.
• Despliegue todas sus capacidades, manténgase atento y concentrado.
• No se apresure a responder, sobretodo en tests que no evalúen velocidad (si es una prueba de velocidad va a ser mencionado en la consigna por el profesional)

Finalmente, una reflexión:

A veces, por tratar de lograr que nos vaya bien en la evaluación, tenemos actitudes poco naturales. Lo malo de esto no sería que el profesional que nos evalúa se dé cuenta, sino que podemos estar simulando porque creemos que eso es "lo que él espera", mientras que en realidad es lo contrario y nos terminamos perjudicando...

Simplemente, le sugiero que lo tome como una actividad laboral más. Si mañana le toman un psicotécnico, simplemente limítese a participar de la experiencia en forma distendida y natural, sin adoptar actitudes artificiales, ya que en general suelen “jugar en contra”.