por Gisela Corbatta
Lic. en Psicología
Especialista en Selección de Personal

El Assessment Center o Entrevista de Evaluación Situacional, es un proceso que en la actualidad se implementa para la Selección de Personal en diferentes empresas. Este proceso ayuda al selector a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desempeño en el puesto de trabajo. Si queremos predecir el rendimiento de una persona ante tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar con precisión su comportamiento ante este tipo de situaciones.

Por ejemplo, si necesitamos evaluar a una persona que está postulada para un puesto de Selector de Personal, nada mejor que intercambiar los roles y crear una situación de entrevista imaginaria en la cual él sea el entrevistador. Si, en cambio, la posición a cubrir es de Jefe de Area, evaluaremos a la persona planteándole una situación imaginaria en la cual otra persona del grupo funcione como el subordinado. Ante este tipo de evaluaciones el entrevistador suele plantear situaciones concretas, las cuales deben quedar muy claramente expuestas al entrevistado para que éste pueda “jugar su rol” correspondiente. Luego de cada situación simulada, puede realizarse un debate entre el resto del grupo. Esto suele hacerse con la finalidad de que el profesional pueda evaluar criterios y puntos de vista de cada uno de los integrantes del grupo.

El Assessment Center está constituido por diversos elementos, entre ellos:

Evaluación con pruebas Situacionales: se evalúa al postulante en situaciones concretas que hacen al puesto a desempeñar.

Referencia a la conducta concreta: la forma de evaluación se refiere a conductas concretas, observables por diversos observadores y no a supuestos teóricos.

Intervención de la línea de mandos: los directivos más cercanos al puesto de trabajo suelen estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y poder establecer criterios de éxito a lo largo de las pruebas situacionales.

Basada en habilidades específicas: se toman como referencia las habilidades o competencias conductuales específicas que se han identificado como críticas para el puesto.

Referencia a conductas criterio: los parámetros de evaluación de las conductas observadas se habrán acordado de antemano, mediante el establecimiento de conductas criterio.

Evalúa Potencial y no sólo capacidad actual: los resultados que se obtienen de la evaluación no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que también permite la evaluación del potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en función de las conductas criterio.

Características de personalidad o capacidades que pueden evaluarse a partir de un Assessment Center (dependiendo del puesto a cubrir y de la cultura de la empresa):

• Pensamiento analítico / pensamiento práctico
• Capacidad de iniciativa
• Tiempos de reacción
• Capacidad y tipo de liderazgo
• Trabajo en equipo / cooperación / integración
• Capacidad de adaptabilidad / flexibilidad
• Ejecutividad / eficiencia
• Capacidad de organización
• Nivel de impulsividad y/o agresividad
• Competencia
• Autonomía / dependencia
• Concentración / dispersión
  

El Assessment Center como Proceso

El Assessment Center es un proceso que incluye diversos pasos para su implementación; y habilidades básicas de los observadores y directivos de línea que participen en el mismo.

Objetivos de la toma:

• Selección y reclutamiento externo
• Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión
• Detección de potencial
• Planificación de carrera
• Reclutamiento interno de candidatos/profesionales para programas de management
• Determinación de necesidades de capacitación
• Definición de las competencias conductuales relevantes para la Compañía
• Diseño de los ejercicios de simulación

Ejercicios o Pruebas de Simulación que se utilizan en un Assessment Center

Una simulación del comportamiento es una situación-Test que reproduce el comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo. Se trata de poner a los candidatos en situaciones de trabajo similares a las que ellos deberán resolver en el puesto para el cual son seleccionados.
No existen dos Assessment Center parecidos ya que se diseñan en función de los objetivos y necesidades de cada organización. Es posible utilizar una combinación de ejercicios que representen el objetivo de la simulación.

Los tipos de simulaciones pueden ser:

• Juego de Negocios
• Juego de roles
• Debate en grupo
• Ejercicios de Análisis
• Ejercicios de Presentación
• Entrevistas simuladas

Las principales características de estas Pruebas son:

• Se deben construir para evaluar las competencias críticas del puesto de trabajo
• Reúnen entre 6 y 12 postulantes
• Generalmente se requiere de 1 evaluador por cada 4 ó 5 postulantes
• Además de profesionales especializados para la implementación de este tipo de procesos, se requiere la participación de personal de línea jerárquica (Jefes directos del puesto a cubrir)
• Se necesita de 2 a 4 días para la valoración y evaluación de los resultados
• El proyecto está dirigido por selectores entrenados, algunos funcionan como observadores con el fin de recabar la mayor cantidad de información y registro de actitudes y aptitudes de los postulantes.

Conclusiones

Un proceso de Assessment Center intenta evaluar a postulantes en situaciones-test armadas a partir de normas preestablecidas, las cuales son implementadas y supervisadas por observadores entrenados y calificados para comparar el comportamiento situacional del postulante con los parámetros definidos para ese puesto en particular.